Найм в диджитал-компанию. Как сделать диджитал-монстра из выпускника вуза
- 20 мин.
- 10.08.2019
В интернет-маркетинге есть проблема с людьми. Эйчарам понятно, по каким требованиям нанимать продавцов, но с маркетологами и оптимизаторами вечный вопрос. Подойдет выпускник трехдневных курсов о рекламе или искать только специалиста с крупными диджитал-компаниями за спиной? Никаких стандартов профессии нет.
Мы нанимали людей по знакомым, хантили в других компаниях, искали в соцсетях, но текучка от этого только росла. Потом мы изменили подход.
Основатели агентства Digital Strategy Алексей Вишнев и Роман Прохоров рассказывают, как выращивают диджитал-монстров из выпускников вузов. Многие работают уже несколько лет, с момента основания компании.
Кандидаты после института
Когда только начинали — это было в 2015— 2016 годах, — искали людей на Хедхантере и Фейсбуке*. Нам нужны были специалисты по рекламе, сеошники, маркетологи, а попадались люди, которые мало что умели, но хотели много денег.
Работа в маркетинге и рекламе кажется простой: сходил на пару вебинаров — и уже специалист. Люди себя переоценивают, а как только сталкиваются с первыми трудностями, тают как снежинки. Нам такие не нужны.
Люди себя переоценивают, но как только сталкиваются с первыми трудностями, тают как снежинки. Нам такие не нужны
Мы начали собеседовать выпускников вузов. На позицию сеошника рассматривали выпускников технических специальностей, для рекламы и маркетинга смотрели ребят с разных специальностей.
В приоритете у нас люди, которые хотя бы пару месяцев позанимались SEO или рекламой. Они понимают, насколько хотят погружаться в это дальше. Ребята с совсем нулевыми навыками через полгода или год могут уйти искать себя. Но это риски, к которым мы готовы.
Запираем на три часа в переговорке
Мы делим общение с кандидатами на несколько этапов:
1. Изучение резюме.
2. Телефонное мини-интервью
3. Групповое собеседование.
4. Личная беседа.
В резюме мы обращаем внимание только на такие моменты:
- возраст и его соотношение с опытом работы. Бывают случаи, когда люди в 25+ готовы переквалифицироваться, но с ними лучше общаться отдельно;
- вуз и факультет. По нашему опыту, вероятность встретить хорошего специалиста из Института Натальи Нестеровой почти нулевая. Но, может, нам просто не везло.
- желание развиваться в интернет-маркетинге. Хорошо, если в резюме об этом что-то сказано.
- последовательность изложения мыслей, отсутствие орфографических ошибок
Мы не очень доверяем кандидатам, которые прошли маркетинговые курсы, особенно онлайн. Сами проводили такие курсы и знаем, что талантливых людей сразу разбирают по вакансиям, а все остальные раздувают щеки и просят много денег.
Телефонный скрининг. Наш HR-менеджер обзванивает людей из резюме. Процесс примерно такой:
менеджер рассказывает о компании и позиции;
↓
проверяет на базовую адекватность;
↓
спрашивает, придет ли кандидат на ассессмент.
В разговоре обращаем внимание на коммуникативные навыки, чистоту речи, настрой говорящего, желание запоминать информацию, мотивацию работать вообще и в диджитале в частности;
Из подтвердивших встречу на собеседование приходит 60-70%, поэтому всегда приглашаем с запасом.
Групповое интервью. На групповом интервью мы запираем людей на три-четыре часа в переговорке. Первые 30-40 минут быстро рассказываем, чем занимаемся, как работаем и оцениваем результаты.
Алексей проводит мини-лекцию
После этого мы даем задания, наши живые кейсы. К примеру, есть бургерная в центре Москвы, недалеко от университета. Рядом еще три конкурирующих кафе. В задании нужно составить стратегию продвижения, используя любые инструменты.
На ассессменте ребята решают кейс
Мы не ждем, что ребята детально пропишут медиаплан — смотрим на ход мыслей и инструменты, которыми они пользуются. Кандидаты работают в группах, могут заходить в интернет, смотреть гугл-карты и соцсети.
Кроме кейсов даем задания по самой вакансии. Обычно это что-то из этого:
- тест Торренса на креативность;
В тесте Торренса нужно дорисовать незаконченную фигуру до чего-то осмысленного. Так проверяем умение придумывать новое
- олимпиадные задачи по математике 5—7 класса;
- простые задачи на логику и школьную математику. Без шуток многие не могут посчитать 40 % от числа;
- написание делового письма;
- минусовка слов в контекстной рекламе;
- расчет ROI на основе вводных цифр и формул;
- составление стратегии продвижения локального бизнеса. До этого сначала проводим небольшую теоретическую лекцию;
- оценка группы факторов ранжирования в поиске.
Личная беседа. Во время группового интервью отбираем одного-двух человек и общаемся лично. Иногда на следующий этап переходит больше кандидатов, иногда ни одного.
Мы не устраиваем допрос с пристрастием, не светим лампой в лицо и не задаем неловкие вопросы. Всё общение строим на равных, взрослый со взрослым. Нам важно найти партнеров в нашем деле, а не подчиненных.
Основные моменты, на которые обращаем внимание в беседе:
- желание развиваться в сфере интернет-маркетинга и конкретно в нашей компании;
- ответственность, самостоятельность, проактивность; можно спросить, в каких проектах участвовал человек. Например, как делал диплом, — выбрал интересную тему или в последний момент пытался купить. Можно смотреть даже на то, как человек описывает свое поведение: всегда ищет виноватых в том, что с ним случилось или отталкивается от позиции «я принял такое решение…»;
- обучаемость, стремление к саморазвитию, целеустремленность;
- стрессоустойчивость. Задаем дополнительные каверзные вопросы и смотрим на реакцию. Или даем задачку, а через несколько минут говорим: «Ой, тут были неправильные условия». И смотрим, как человек ведет себя дальше;
- честность;
- грамотная устная речь.
Всё это не однозначные критерии, а просто маркеры.
В личной беседе важно найти тему, в который человек считает себя экспертом, например хобби. Если он не может интересно рассказать о своем занятии, —скорее всего не сможет глубоко погрузиться в работу.
В дружелюбной атмосфере человек чувствует, что ему ничего не угрожает, раскрывается и говорит открыто. У нас нет цели показать, что кто-то хороший, кто-то плохой. Мы отбираем человека, с которым будет взаимно приятно работать.
Наставничество внутри компании
Если кандидат успешно прошел все этапы собеседования, он приходит на стажировку внутри компании и выполняет план обучения.
На ассессменте мы понимаем, в какую сферу диджитала человека лучше направить, но у него всегда есть выбор. Не понравится в SEO — можно пойти в контекстную рекламу или управление проектами. На это есть три месяца.
С первого дня сотрудник окунается в реальные проекты. У каждого новичка есть наставник, это опытный сотрудник компании. Он берет новичка в помощники и дает ему посильные задачи. Например, наставник понимает, что у него десять дней на задачу, а сделает он ее сам за три дня. Значит, на первые три дня он дает задачу помощнику, наблюдает за ним и помогает. Дальше решает — доделать его работу или сделать самому заново.
Так постепенно мы наращиваем команду. Несколько человек работают с нами с самого старта компании.
*Признаны экстремистскими организациями и запрещены на территории РФ
Блог
