Найм в диджитал-компанию. Как сделать диджитал-монстра из выпускника вуза

В интернет-маркетинге есть проблема с людьми. Эйчарам понятно, по каким требованиям нанимать продавцов, но с маркетологами и оптимизаторами вечный вопрос. Подойдет выпускник трехдневных курсов о рекламе или искать только специалиста с крупными диджитал-компаниями за спиной? Никаких стандартов профессии нет.

Мы нанимали людей по знакомым, хантили в других компаниях, искали в соцсетях, но текучка от этого только росла. Потом мы изменили подход.

Основатели агентства Digital Strategy Алексей Вишнев и Роман Прохоров рассказывают, как выращивают диджитал-монстров из выпускников вузов. Многие работают уже несколько лет, с момента основания компании.

Когда только начинали — это было в 2015— 2016 годах, — искали людей на Хедхантере и Фейсбуке*. Нам нужны были специалисты по рекламе, сеошники, маркетологи, а попадались люди, которые мало что умели, но хотели много денег.

Работа в маркетинге и рекламе кажется простой: сходил на пару вебинаров — и уже специалист. Люди себя переоценивают, а как только сталкиваются с первыми трудностями, тают как снежинки. Нам такие не нужны.

Люди себя переоценивают, но как только сталкиваются с первыми трудностями, тают как снежинки. Нам такие не нужны

Мы начали собеседовать выпускников вузов. На позицию сеошника рассматривали выпускников технических специальностей, для рекламы и маркетинга смотрели ребят с разных специальностей.

В приоритете у нас люди, которые хотя бы пару месяцев позанимались SEO или рекламой. Они понимают, насколько хотят погружаться в это дальше. Ребята с совсем нулевыми навыками через полгода или год могут уйти искать себя. Но это риски, к которым мы готовы.

Мы делим общение с кандидатами на несколько этапов:

1. Изучение резюме.

2. Телефонное мини-интервью

3. Групповое собеседование.

4. Личная беседа.

В резюме мы обращаем внимание только на такие моменты:

Мы не очень доверяем кандидатам, которые прошли маркетинговые курсы, особенно онлайн. Сами проводили такие курсы и знаем, что талантливых людей сразу разбирают по вакансиям, а все остальные раздувают щеки и просят много денег.

Телефонный скрининг. Наш HR-менеджер обзванивает людей из резюме. Процесс примерно такой:

менеджер рассказывает о компании и позиции;

↓

проверяет на базовую адекватность;

↓

спрашивает, придет ли кандидат на ассессмент.

В разговоре обращаем внимание на коммуникативные навыки, чистоту речи, настрой говорящего, желание запоминать информацию, мотивацию работать вообще и в диджитале в частности;

Из подтвердивших встречу на собеседование приходит 60-70%, поэтому всегда приглашаем с запасом.

Групповое интервью. На групповом интервью мы запираем людей на три-четыре часа в переговорке. Первые 30-40 минут быстро рассказываем, чем занимаемся, как работаем и оцениваем результаты.

После этого мы даем задания, наши живые кейсы. К примеру, есть бургерная в центре Москвы, недалеко от университета. Рядом еще три конкурирующих кафе. В задании нужно составить стратегию продвижения, используя любые инструменты.

Мы не ждем, что ребята детально пропишут медиаплан — смотрим на ход мыслей и инструменты, которыми они пользуются. Кандидаты работают в группах, могут заходить в интернет, смотреть гугл-карты и соцсети.

Кроме кейсов даем задания по самой вакансии. Обычно это что-то из этого:

Личная беседа. Во время группового интервью отбираем одного-двух человек и общаемся лично. Иногда на следующий этап переходит больше кандидатов, иногда ни одного.

Мы не устраиваем допрос с пристрастием, не светим лампой в лицо и не задаем неловкие вопросы. Всё общение строим на равных, взрослый со взрослым. Нам важно найти партнеров в нашем деле, а не подчиненных.

Основные моменты, на которые обращаем внимание в беседе:

Всё это не однозначные критерии, а просто маркеры.

В личной беседе важно найти тему, в который человек считает себя экспертом, например хобби. Если он не может интересно рассказать о своем занятии, —скорее всего не сможет глубоко погрузиться в работу.

В дружелюбной атмосфере человек чувствует, что ему ничего не угрожает, раскрывается и говорит открыто. У нас нет цели показать, что кто-то хороший, кто-то плохой. Мы отбираем человека, с которым будет взаимно приятно работать.

Если кандидат успешно прошел все этапы собеседования, он приходит на стажировку внутри компании и выполняет план обучения.

На ассессменте мы понимаем, в какую сферу диджитала человека лучше направить, но у него всегда есть выбор. Не понравится в SEO — можно пойти в контекстную рекламу или управление проектами. На это есть три месяца.

С первого дня сотрудник окунается в реальные проекты. У каждого новичка есть наставник, это опытный сотрудник компании. Он берет новичка в помощники и дает ему посильные задачи. Например, наставник понимает, что у него десять дней на задачу, а сделает он ее сам за три дня. Значит, на первые три дня он дает задачу помощнику, наблюдает за ним и помогает. Дальше решает — доделать его работу или сделать самому заново.

Так постепенно мы наращиваем команду. Несколько человек работают с нами с самого старта компании.

*Признаны экстремистскими организациями и запрещены на территории РФ